员工5个月旷工18次，被公司辞退，合理吗？合法吗？公司做错了吗？

2021年4月，旷工6次；

2021年6月，旷工6次；

(资料图片)

2021年7月，旷工2次；

2021年8月，旷工4次……

看完这些考勤记录，我就想问这是什么样的神仙公司，能纵容员工一而再，再而三的旷工？

据《工人日报》报道，2019年6月18日，王先生入职一家房产公司。2021年10月13日，公司向王先生发出《辞退告知函》，理由是自2021年4月1日至10月13日，累计未打卡次数达11次，被视同旷工。王先生不服，申请劳动仲裁，结果裁决公司构成违法解除劳动合同。

正所谓，事出反常必有妖，到底谁是李逵，谁是李鬼，谁有理，谁没理呢？老汪特地去查了裁判文书，发现这起纠纷的经过不仅相当精彩，还外加毫无底线。

忘记打卡视同旷工

这起纠纷的主人公姓刘，并非报道中所称的王先生，姑且称为老刘吧。老刘，2019年6月入职北京的一家科技有限公司，这家公司的主营业务为出租办公用房。

公司在顺义区承租了2万多平米的整栋办公楼，然后对外分租。老刘的岗位是招商经理，具体负责通过网站、朋友圈等发房源广告等方式招揽分租客户。

公司考勤制度规定：

忘记打卡视同漏打卡，如未及时补卡，记旷工1次，并处100元罚款。后期补卡经直属领导审批通过的，可不罚款，仍记录旷工1次。

公司销售制度规定：

成交业绩每少1平，罚款1元，业绩未达到500平（含）者淘汰。

2021年10月13日，公司向老刘发出《辞退告知函》：

辞退理由总结起来就两点：

1.业绩不达标，不能胜任本职工作；

2.旷工11次，严重违反公司制度。

老刘对该结果不认可，因此双方对簿公堂。

法院一审——公司再提供新理由

在法庭，公司针对辞退老刘这件事，提出了四点新理由：

1.老刘不止11次未打卡，4月份6次，6月6次，7月2次，8月4次，还有不计其数的补卡动作；

2.老刘入职时学历造假，其学历在学信网上查不到；

3.老刘应聘时说的工作经历造假，其提供的工作经历无法查证；

4.老刘向公司提供的到访客户联系电话系空号或者错号，属于不诚信行为。

老刘对此表示，公司在本案中提出的理由并非其在解除劳动合同通知书中记载的理由，公司在事后就其作出解除劳动合同通知书的理由进行补充没有依据，不属于本案审理范畴。

一审法院认为：

1.公司在其发出的《员工辞退告知函》所述辞退理由之外，增加老刘存在学历造假、工作经历造假、提供客户资料造假等诸多不诚信行为，前述行为是否存在，不应列入本案审理范围；

2.公司将漏打卡视同旷工的相关规定，无视劳动者实际出勤情况，已经背离考勤管理的初衷，损害劳动者合法权益，其本身缺少正当性、合理性、必要性、合法性，公司据此主张老刘构成旷工没有依据，本院不予支持。

3.公司的销售制度适用期限为2021年7月1日至2021年12月31日，公司依据该文件对老刘在2021年6月30日之前的销售业绩进行考核存在逻辑矛盾；

4.销售经理完成销售业绩的情况既与其工作勤勉程度相关，亦与市场行情、公司制定的销售价格、营销策略等诸多因素直接相关，使公司直接将完成季度销售面积指标情况作为衡量老刘是否胜任工作岗位的依据，缺少正当性、合理性、必要性、合法性。

综上所述，公司作出辞退老刘的决定，没有合法依据，构成违法解除劳动关系。

法院二审——公司玩文字游戏

在一审时，老汪认为公司说的理由还有点依据，可到了二审，公司的风格直接180度转弯，不知道是代理律师黔驴技穷，还是公司破罐子破摔。

公司辩称：

《员工辞退告知函》共四个自然段，第一自然段表述的是员工老刘经培训后仍未完成业绩，不能胜任本职工作；第二自然段表述的是老刘违反考勤制度的情况。

第三自然段的内容是：“现经公司领导研究决定：终止与您的劳动合同关系，请于2021年10月15日前办理离职手续，业务交接及相关手续”。

从上述函件的内容看，《员工辞退告知函》并没有任何文字写明是由于老刘不能胜任工作和违反考勤制度，公司才决定解除劳动合同的。公司只是列明了老刘存在的部分问题，并没有写明是由于老刘存在第一、二自然段的问题，才被解除合同，而是“经公司领导研究决定：终止与您的劳动合同关系”。

言下之意就是，老刘的问题那是罄竹难书，公司只是在告知函里举了几个例子。

二审法院认为：

1.公司向老刘发出的《员工辞退告知函》中并未提到关于其学历造假、工作履历造假的事实，且公司的现有证据尚不足以证明其主张；

2.根据已查明的事实，公司并未提交有效证据证明其作出解除依据的《销售制度》、《考勤管理制度》系经过民主制定程序，故公司据此认定老刘构成旷工、不胜任工作岗位，并据此解除双方劳动关系缺乏合法依据。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

汪Sir有话说

其实关于这个案子，我更倾向于公司这边。我相信：

1.老刘应该真的没打卡，公司是用钉钉打卡的，未打卡的原始记录造不了假；

2.老刘的学历应该也是假的，因为学信息网查不到。

就这两点，从一位人力资源工作者的角度来看，这样的员工既破坏了公司制度，又有失诚实守信，迟早会被公司辞退的。而且基于一种偏见，我更愿意相信公司说的，老刘工作经历造假，提供假客户信息给公司。

但是公司的这波操作，太糟糕了！光看《员工辞退告知函》的辞退理由，我就知道公司大概率会输。因为不管是用不胜任工作，还是用严重违反公司制度，一般公司是很难做到合法解除劳动合同的。

先说说不胜任工作

法律依据：《劳动合同法》第40条

【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这条法律是初级HR最喜欢用的，仿佛只要抓住员工不胜任工作的证据，就能辞退员工。其实这是大错特错的，这条法律其实并不那么好用。

第一，公司要证明员工不能胜任工作，这个不胜任必须是员工自身原因，比如公司产品质量不好造成销售业绩不好，不能说销售不能胜任工作。本案中，法官也说了老刘业绩不达标不仅和自身有关，也可能和市场环境有关（2021年的房屋租赁市场，大家都懂的）。

第二，公司发现员工不能胜任工作后，要和员工面谈，正式告知员工不足的地方，双方签字确认。

第三，对员工再培训或者调整岗位，过一个月后员工仍然无法胜任工作，公司才能解除劳动合同。

依据本法辞退员工，公司需向员工支付经济补偿，一年工龄补偿一个月工资，也就是我们俗称的N倍补偿。一至三点，有一点没做到就视为程序错误，大概率会构成违法解除劳动合同，要支付赔偿金，即2N。

再说说严重违反公司制度

大部分人都认为违反公司制度，公司就能辞退我们，事实并非如此。公司要凭制度辞退员工，其实很难。

首先，公司制度要经过民主程序制定。这个制度不是老板一拍脑袋就决定的，更不是老板随口一说就生效的。依据《劳动合同法》第4条，公司出台或变更直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。否则视为无效制度。

其次，制度实施后，还要告知每一位员工，不能束之高阁，更不能藏起来。特别是对新员工来说，要让员工学习公司制度，学习之后签字留证。如果员工都不知道有这么一项制度，公司又怎么凭借这项制度辞退员工呢？

其三，公司制度不能随意制定，每一条都不能侵犯劳动者的合法权益，要具备正当性、合理性、必要性、合法性。本案中，忘记打卡一次就视为旷工一次，明显侵犯了员工权益，因为忘记打卡不代表员工这一天没有工作，没有付出劳动。

这三点有一点不符合，就大概率构成违法解除劳动合同，公司需要支付赔偿金。而这三点问题，不少小微企业是很难做到滴水不漏的。

最后再说说公司庭上提的新理由

公司提的4点新理由，能用来辞退老刘吗？我觉得如果4点都是真的，大概率可以辞退老刘。但是在本案中绝对行不通。

因为解除劳动关系这件事，一经提出立即生效。作为解除理由，自然也就当即固定，不能更改、撤回、新增。

或者这么理解，劳动关系类似婚姻关系，男方说女方天天不着家，娶了老婆和没娶老婆一样要离婚。等双方把婚离了，男方发现女方婚内出轨，然后嚷着说前面离婚原因说错了，要再离一次。可能吗？当然不可能，离婚证都开出来了，哪能找个新原因再离一次呢！

解除劳动关系也是一样，解除的时候说了什么理由，就是什么理由。不管是在劳动仲裁阶段，还是在法院诉讼阶段，都只会围绕解除时的理由来审理，并不会接受新的解除理由。

本案中，如果公司一开始把所有理由都列进去，后面胜诉就大了，也不用在二审时玩文字游戏。

写在最后

公司在努力经营的同时，也要加强管理的专业性，特别是关系到员工权益的人事工作，不能任性妄为，罔顾法律的约束。

员工真的有错在先，也应依法解除劳动合同，不能随随便便一裁了之，让本来有理的事变得没理。最后不仅赔了钱，还可能影响商誉。

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